Dans un objectif de protection de la langue française, l’article L. 1321-6 du Code du travail impose l’usage de la langue française pour « tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail. ». Cela concerne en particulier les objectifs de rémunération variable ou de bonus contractuels.
Par deux arrêts rendus récemment, la Cour de Cassation a sanctionné sévèrement le non-respect de cette obligation de rédaction en français.
Dans un 1er arrêt du 7 juin 2023 (n°21-20.322), elle a censuré une Cour d’Appel qui avait validé un plan de commissionnement rédigé en anglais. L’employeur faisait valoir que le salarié en question, responsable des ventes, avait un poste et un niveau de rémunération parmi les plus élevés dans l’entreprise, et que »la langue de travail » et « les échanges de mails » étaient pour la plupart en anglais. Que nenni pour la Cour de Cassation, qui considère que de tels motifs sont inopérants, et casse l’arrêt d’appel qui avait fait droit à l’argumentation de l’employeur.
La Haute juridiction a enfoncé le clou dans un 2nd arrêt du 11 octobre 2023 (n°22-13.779). Elle a considéré que les différents « documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle » étaient inopposables aux salariés s’ils étaient rédigés en anglais, ce qui ouvrait alors droit au salarié de réclamer le maximum du variable. Là encore, la Cour d’appel avait validé des objectifs rédigés en anglais (au motif que « cette circonstance ne peut suffire à rendre inopposable au salarié les plans de rémunération ») ; et là encore, la Cour de Cassation veille strictement au respect de l’article L. 1321-6 du Code du travail en sanctionnant une telle analyse. Par l’usage du terme « document », la Cour de Cassation vise tout aussi bien les objectifs contractuels déterminés par avenants que ceux qui sont fixés unilatéralement par l’employeur.
Ces deux décisions doivent être lues en coordination avec la jurisprudence applicable en matière de rémunération variable / bonus, qui peut synthétiquement se résumer comme suit :
- Un variable, prime ou plan de commissions prévu par le contrat de travail ou par un avenant revêt en principe à ce titre un caractère obligatoire (sous réserve du cas, où il est précisé que l’élément de rémunération en question a un caractère discrétionnaire, ce qui soulève d’autres questions complexes) ;
- Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur, ils doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (sauf impossibilité justifiée) ;
- Les objectifs doivent être en tout état de cause « réalisables et pertinents » ;
- La sanction en cas de non-respect des conditions évoquées ci-dessus est celle du paiement de l’intégralité du variable, prime ou commissions.
La seule exception, visée par l’article L. 1321-6, est celle d’un « document reçu de l’étranger ou destiné à des étrangers », c’est-à-dire d’un objectif fixé par un N+1 localisé à l’étranger (typiquement un responsable fonctionnel exerçant dans une autre entité).
En dehors de ce cas, l’inopposabilité de la fixation d’objectifs en anglais étant assimilable à une absence de fixation d’objectifs en début d’exercice, elle ouvre donc droit à un paiement de l’intégralité du variable ou plan de commissions. Cette solution pourra peut-être paraitre sévère pour certains employeurs. Elle n’en reste pas moins cohérente avec les principes jurisprudentiels évoqués ci-dessus et la lettre de l’article L. 1321-6 du Code du travail.