Contrat de travail

Le contrat de travail constitue le socle des relations entre le salarié et son employeur. Sa conclusion comme sa modification doit donc faire l'objet d'une étude attentive d'un point de vue juridique.
Notre intervention vise tout d'abord à analyser le contrat de travail ou l'avenant soumis à l'approbation du salarié et à répondre aux diverses questions qu'il peut alors se poser, telles que :
Est-ce normal de prévoir une période d'essai à mon contrat ?
La clause de non concurrence prévue au sein de mon contrat de travail est-elle valable ?
Ai-je intérêt à accepter de signer l'avenant proposé par mon employeur, et quelles solutions alternatives pourrais-je lui proposer ?
Elle vise aussi à attirer l'attention du salarié sur les risques et les conséquences éventuelles des clauses de son contrat de travail, qui, sous un aspect anodin, peuvent être dangereuses (ex : insuffisante détermination des fonctions, clause de mobilité, etc.).

Salaire, primes, actions & stock options

Si, parmi les nombreuses questions recouvrant la mise en ouvre du contrat de travail, il en est une qui revêt un aspect essentiel, c'est bien celle de la rémunération et de ses accessoires : application du principe « travail égal, salaire égal », plan de stock options ou de distribution d'actions, retention bonus, etc.
Notre intervention vise à mettre en ouvre une stratégie de conseil efficace aussi bien du point de vue du droit du travail que du point de vue fiscal et des charges sociales, que ce soit lors de l'exécution ou lors de la rupture du contrat de travail.

Licenciement - Transaction

La mise en ouvre d'un licenciement à l'encontre d'un salarié constitue le cas le plus fréquent du recours à un avocat. Il s'agit souvent d'une période particulièrement difficile pour l'intéressé, et le recours à un avocat lui permet tout d'abord de bénéficier d'un appui externe, objectif, et dépassionné.
Au-delà de l'indemnisation du préjudice résultant de l'absence éventuelle de cause réelle et sérieuse de licenciement, notre intervention vise à être aussi large que possible et à couvrir toutes les demandes possibles qui peuvent être faites (exemple : qualification illicite de cadre dirigeant entrainant une demande de rappel de salaire qui peut être importante).
L'objectif premier est bien évidemment celui de parvenir à une transaction la plus satisfaisante et la plus rapide possible pour le salarié. Lorsque cela n'est pas possible, nous intervenons alors devant le Conseil de Prud'hommes.

Discrimination et principe « travail égal, salaire égal »

Discrimination syndicale, discrimination en fonction de l'âge, du sexe, de la race, des moeurs. les exemples de discrimination sont malheureusement encore très nombreux. Ils résultent souvent d'une politique délibérée de la direction ou de défaillances de la part du service RH.
Il en est de même pour les salariés qui, sans être victimes de discrimination au sens légal, font l'objet d'un traitement injuste, et qui réclament le bénéfice du principe « travail égal, salaire égal ».
Ces dossiers sont souvent complexes, et nécessitent généralement un important travail d'investigation couramment effectué en liaison avec les représentants du personnels, voir avec certains intervenants extérieurs.
Notre parfaite connaissance des aspects individuels et collectifs de ces dossiers nous permet d'agir avec un sérieux et une efficacité particulière.

Départ négocié

Sujet sensible s'il en est, le départ négocié, qui ne correspond pas à un cas légal de rupture du contrat de travail, existe bel et bien en pratique.

Le départ négocié concerne dans le plus grand nombre de cas l'hypothèse où l'employeur, anticipant sur le licenciement du salarié, cherche à entamer avec celui-ci une procédure de négociation pour se prémunir d'un éventuel contentieux. Il ne doit, en aucun cas, revêtir un caractère collectif, et permettre de contourner l'obligation de mise en ouvre d'un Plan social. Plus rarement, cette hypothèse concerne aussi celle où le salarié souhaite quitter l'entreprise sans pour autant démissionner purement et simplement car il considère avoir un motif légitime de rupture du contrat aux torts de l'employeur (ex : discrimination, rétrogradation, non paiement du bonus annuel, etc.). Dans les deux cas, notre intervention repose tout d'abord sur une démarche similaire à celle suivie pour les licenciements : évaluation du préjudice lié à la rupture du contrat de travail et recherche d'éventuelles autres causes de préjudice afin de déterminer le meilleur point de départ possible pour une négociation. Nous intervenons de manière ouverte ou cachée vis-à-vis de l'employeur, en fonction des spécificités de chaque dossier et de son évolution (il arrive couramment que nous intervenions tout d'abord de manière cachée avant d'apparaître au grand jour).

Contentieux individuel - Conseil de Prud'hommes

Nous intervenons couramment devant le Conseil de Prud'hommes, à l'occasion des multiples contentieux liés à l'exécution et à la rupture du contrat de travail.
Notre effectuons préalablement une évaluation des chances de succès. Nous mettons ensuite en ouvre une stratégie dynamique visant à anticiper sur la défense de l'employeur.
Nous élaborons des écritures (« Conclusions ») détaillées et argumentées en droit, qui permettent de développer une plaidoirie approfondie.

Droit pénal du travail

Le recours au droit pénal du travail constitue, dans bien des cas, le rempart ultime contre les comportements les plus abusifs et les violations les plus flagrantes du droit du travail. Ces actions sont en général mises en ouvre par les représentants du personnel (par exemple, en cas de violations graves et répétées des prérogatives des institutions représentatives), mais elles peuvent aussi être initiées par les salariés (par exemple, en cas d'accident du travail).
Nous pouvons être amenés à intervenir, en fonction de chaque dossier et du but poursuivi, dans le cadre d'une plainte avec constitution de partie civile (avec une procédure d'instruction par le Juge) ou dans le cadre d'une citation directe (sans procédure d'instruction).
Certains dossiers particulièrement complexes sont traités en collaboration avec un avocat pénaliste.

Mise en place et fonctionnement des IRP (CE, DP, CHSCT, UES)

Les questions concernant la mise en place et le fonctionnement des Institutions Représentatives du Personnel sont innombrables et variées. Elles nécessitent fréquemment de nombreuses recherches documentaires s'appuyant sur des bases de données importantes, ainsi qu'une certaine expérience, car il est souvent nécessaire, en l'absence de textes, de raisonner par analogie et/ou « par tiroirs ».
Nos interventions visent à fournir aux représentants du personnel une réponse concrète et pratique aux questions qu'ils peuvent être amenés à se poser, souvent dans l'urgence.

Réorganisations, transferts L. 122-12, Fusions & acquisitions

Les réorganisations, transferts, fusions et acquisitions peuvent entraîner de profondes modifications du statut collectif des salariés (accords collectifs, usages, engagements unilatéraux ou atypiques, participation, retraite complémentaire, etc.) et d'importantes conséquences sur les Institutions Représentatives du Personnel.
Nous accompagnons les représentants du personnel tout au long des discussions avec la direction en les aidants notamment à préparer les réunions de négociation ou par une relecture juridique des projets d'accord. Si nécessaire, nous saurons entamer dans l'urgence toutes les actions judiciaires nécessaires à la sauvegarde des droits des salariés et de leurs représentants.

Externalisation, sous-traitance

Les pratiques d'externalisation et de sous-traitance continuent de se développer dans les entreprises et touchent de plus en plus de services. Elles soulèvent de nombreuses difficultés portant en particulier sur le changement du statut collectif et les perspectives d'évolution professionnelles futures des salariés concernés par de telles opérations, souvent revus à la baisse. Certaines de ces pratiques constituent même une violation manifeste des dispositions du Code du travail sanctionnant pénalement les opérations de prêt de main d'ouvre illicite et de marchandage.
Nous intervenons afin de faire respecter les droits collectifs et individuels des salariés (CE, CHSCT) devant les juridictions civiles, ainsi que devant les juridictions pénales lorsque cela s'avère nécessaire. Nous intervenons aussi pour les négociations individuelles ou collectives.

Restructurations et PSE (plan social)

Face aux restructurations et aux plans de sauvegarde de l'emploi, les Comités d'entreprise (et aussi les CHSCT !) disposent de divers leviers d'action pour améliorer le contenu du PSE et le cas échéant obtenir la suspension de la procédure, voire l'annulation du plan. Encore faut-il savoir quand et comment agir, les dernières réformes (loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005) ayant notamment encadré dans des délais stricts les actions en justice du comité d'entreprise.
Au-delà de notre fonction de conseil qui peut être complémentaire à l'expert comptable, notre rôle principal est de permettre aux représentants du personnel d'agir en justice, selon la procédure dite du référé d'heure à heure, afin d'obtenir la suspension de la procédure d'information-consultation ou l'annulation du PSE, si celui-ci est manifestement insuffisant où s'il comporte des incohérences ou injustices manifestes.

Hygiène, sécurité, conditions de travail, CHSCT

Depuis la législation sur les 35 heures, les scandales de l'amiante, et l'apparition de nouvelles préoccupations (harcèlement moral au travail, troubles musculo-squelettiques.), le thème de la santé, de la sécurité, et des conditions de travail est devenu en quelques années un enjeu majeur.
Le CHSCT est ainsi rapidement devenu un acteur central des relations de travail, et il est aujourd'hui « le premier acteur de la prévention dans l'entreprise » (Numéro spécial Liaisons Sociales sur le CHSCT)
Nous consacrons depuis plusieurs années une grande partie de notre activité à la défense des intérêts des CHSCT devant les Tribunaux afin d'assurer le respect de leurs prérogatives.
Nous disposons en outre d'une solide expérience dans le domaine des contentieux liés à la mise en ouvre d'expertises diligentées par les CHSCT sur le fondement de l'article L. 236-9 du Code du travail à la suite d'un risque grave ou en raison d'un projet important.

Négociation collective

Quelle soit « à froid » ou « à chaud », la réussite d'un processus de négociation collective suppose, d'abord et avant tout, une information complète et loyale, et une réelle volonté de négocier de l'employeur.
Nous assistons les représentants du personnel dans la négociation ou la relecture des projets d'accords avant signature. Nous lançons aussi les procédures judiciaires nécessaires en cas de blocage des négociations, de passage en force, de non respect du Code du travail, des dispositions collectives...

Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) : emails, intranets, blogs.

Blogs de salariés et liberté d'expression, sites intranet et internet syndicaux, cybersurveillance., la mise en ouvre des technologies de l'information et de la communication au sein de l'entreprise, « matière en construction, où chacun cherche ses marques mais peut apporter aussi sa pierre » (1), soulève chaque jour de nouvelles questions.
Au-delà de la stricte application des textes récents en la matière, notre maîtrise des règles générales du droit du travail et de ses principaux raisonnements nous permet de répondre efficacement aux attentes des salariés et des représentants du personnel.
1 : J.E. Ray, droit du travail et TIC, Droit Social, février 2007

Temps de travail

Avec la réforme des 35 heures sont apparus de nouveaux modes d'aménagement du temps de travail dont l'application suscite aujourd'hui encore de sérieuses difficultés. D'autant plus que les entreprises se sont emparées du fameux slogan « travailler plus gagner plus » et entendent aujourd'hui renégocier les accords de réduction du temps de travail.
La renégociation de ces accords constitue une source importante de contentieux entre les représentants du personnel et l'employeur.
Nous sommes ainsi intervenus à plusieurs reprises devant les juridictions compétentes pour faire assurer par les juges la mise en ouvre d'une négociation sérieuse et loyale avec les syndicats, et le respect des prérogatives des Comités d'entreprise, et des CHSCT. Ces actions collectives sont un exemple type des cas dans lesquels il est souvent nécessaire de faire intervenir toutes les institutions représentatives concernées (CE, CHSCT, syndicats) pour éviter toute difficulté d'irrecevabilité.

Contentieux collectif

Nous intervenons couramment devant le Tribunal de Grande Instance (en référé d'heure à heure, ou dans le cadre de procédure à jour fixe) afin de faire respecter les droits collectifs des salariés.
Notre intervention repose sur l'élaboration de Conclusions exhaustives : un exposé des faits détaillé permettant aux Juges d'appréhender clairement tous les enjeux du litige ; une argumentation juridique soutenue reposant sur une analyse approfondie de la jurisprudence et de la doctrine.
Ces écritures permettent de mettre en oeuvre une plaidoirie approfondie, à laquelle assistent toujours les représentants du personnel.

Droit pénal du travail

Le recours au droit pénal du travail constitue, dans bien des cas, le rempart ultime contre les comportements les plus abusifs et les violations les plus flagrantes du droit du travail. Ces actions sont en général mises en ouvre par les représentants du personnel (par exemple, en cas de violations graves et répétées des prérogatives des institutions représentatives), mais elles peuvent aussi être initiées par les salariés (par exemple, en cas d'accident du travail).
Nous pouvons être amenés à intervenir, en fonction de chaque dossier et du but poursuivi, dans le cadre d'une plainte avec constitution de partie civile (avec une procédure d'instruction par le Juge) ou dans le cadre d'une citation directe (sans procédure d'instruction).
Certains dossiers particulièrement complexes sont traités en collaboration avec un avocat pénaliste.